Поликлиника №50 г. Уфы завоевала Гран-при в региональном этапе престижного конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности». Этого удалось добиться, показав высокие результаты сразу в двух номинациях конкурса: «За развитие кадрового потенциала» и «За сокращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости».

О том, какая кропотливая работа администрации, профсоюзной организации и всего коллектива стоит за этой знаковой победой, нам рассказала председатель профорганизации поликлиники Эльмира Ахметшина.

– Эльмира Юлаевна, недаром говорят, что кадры решают всё. Именно от них зависит качество оказываемых услуг нам – уфимским пациентам, да и психологическая атмосфера внутри коллектива тоже значит очень многое! Поделитесь секретами успешности.

– Под лежачий камень вода не течёт. Поэтому развитие кадровой политики для поликлиники является одним из важнейших направлений работы. С 2019 года поликлиника начала реализацию проекта «Создание новой модели медицинской организации, оказывающей медико-санитарную помощь» («Бережливая поликлиника»). Ежегодно наши специалисты участвуют и побеждают в конкурсе «Лучший врач года». Так, в 2022 году в номинации «Лучший участковый терапевт» II место заняла Ляйсан Афанасьева, III место в номинации «Лучший акушер-гинеколог» – Лилия Усаева.

В 2023 году мы заняли призовое III место в номинации «Лучшая система менеджмента качества» в конкурсе «100 лучших товаров Башкортостана 2023 года».

И вы правы: кадровый потенциал является важнейшей составляющей по обеспечению доступности и качества оказания медицинской помощи. Наличие кадров, их квалификация, условия деятельности, оплата труда, социальное благополучие, материально-техническое и технологическое обеспечение трудового процесса обусловливают должный уровень оказания медицинской помощи населению.

Из 673 сотрудников поликлиники 206 – врачи, 269 – представители среднего медперсонала. Процент укомплектованности врачами составляет 96%, средними медработниками – 98%, прочим персоналом – 99%.

– Такой текучести кадров (а точнее, её отсутствию) можно только позавидовать. Как удаётся достичь таких показателей?

– В поликлинике много внимания уделяется адаптации вновь принятого персонала и его обучению.

Как бывает? В большинстве случаев молодой специалист, начинающий свою работу, сталкивается с массой проблем: это и нехватка информации о работе, и сложности во взаимоотношении с новыми коллегами и многое другое. И случается, что специалист уходит из медорганизации.

Для решения этих проблем мы разработали программу, которая помогает новичкам войти в должность, способствуют развитию их творческого потенциала, позволяет им ощутить себя полноправными членами коллектива и закрепиться в команде.

При организации работы по адаптации персонала мы ставим перед собой основные задачи: ускорить процесс достижения специалистом необходимого уровня эффективности работы; создать благоприятный психологический климат в коллективе; помочь молодым специалистам и новым сотрудникам эффективно освоить все необходимые навыки в короткие сроки; снизить текучесть персонала; развивать корпоративную культуру.

Наиболее широкое применение в нашей практике получили такие адаптационные инструменты как WELCOME-тренинг; «Первый день новичка»; «Книга сотрудника»; наставничество.

– Расскажите немного об этих инструментах.

– WELCOME-тренинг – это предоставление новичкам сведений об организации, структуре и культуре, политики в области качества и управления персоналом и т.д.

«Первый день новичка» – это комплекс мероприятий, который призван сформировать у нового сотрудника положительное впечатление об организации и вызвать воодушевление к работе в ней. Для этого необходимо подготовить рабочее место сотрудника, проверить наличие нужных рабочих инструментов, заказать пропуск, оформить бейдж; создать рабочий электронный ящик будущего сотрудника, организовать доступ к необходимым для работы нового сотрудника программам; разработать план адаптации, представить нового работника подразделениям/специалистам.

«Книга сотрудника» – это печатное или электронное издание, которое знакомит новых сотрудников с принципами и правилами работы организации и рассказывает о её деятельности. В неё включают общие сведения, связанные с условиями труда и быта в организации, перечень лиц, к которым новые сотрудники могут обратиться по тем или иным вопросам (с указанием номеров телефонов или электронных адресов для обращения), общие корпоративные правила, образцы оформления документов и т. п.

Мы решили объединить все эти направления и в книге сотрудника отразить вопросы обучения, наставничества и адаптации. Таким образом, у нас появилась «Программа введения в профессию».

– Какие пункты она включает?

– Программа содержит такие блоки, как «Приветствие руководителя»; в ней содержатся сведения о корпоративной символике, описание оргструктуры организации с указанием всех контактов; помесячный план профессионального развития молодого специалиста (расписанный на четыре месяца), знакомство с системой 5С, с основами работы в системе РМИАС и ряд др.

Буклет «Программа введения в профессию» выдаётся молодому специалисту в первый рабочий день. Ответственным за ознакомление с Программой является заведующий отделением или старшая медсестра, они же определяют наставников молодому специалисту.

– Наставничество – важный инструмент для акклиматизации нового сотрудника.

– Это ещё и форма профессионального становления и развития молодых специалистов. В специальной программе мы создали группу наставников и наставляемых «Молодые специалисты», где размещаются нормативные документы, инструкции, алгоритмы для ознакомления, а также отслеживается индивидуальную образовательную активность.

Стажируются новички под присмотром наставника. Организовываем встречи, опрашиваем новичков после первой рабочей недели, когда они уже познакомились с организацией и коллективом, изучили документы. Такая практика помогает определить возникающие затруднения, получить обратную связь и скорректировать индивидуальный план адаптации. В конце периода мы просим молодого специалиста дать оценку системе адаптации.

Через четыре месяца проходит итоговое собеседование. Проверяем профессиональные знания, навыки работы по стандартам и клиническим рекомендациям. В течение десяти календарных дней по окончании установленного нашим приказом срока наставничества наставник подготавливает формализованный отчёт о результатах наставничества.

Традиционно в конце года мы проводим в поликлинике праздничное мероприятие «Посвящение в профессию». Мы дарим молодым специалистам сертификат на спецодежду, отличившихся награждаем грамотами и благодарственными письмами.

Естественная текучесть кадров не должна негативно отражаться на качестве медицинской помощи, стратегии развитии медицинской организации.

– Такую большую работу невозможно проделать без понимания социального партнёрства как командной работы…

модели социального партнёрства.

– А мы с администрацией, руководством и являемся командой! ППО я возглавляю с начала 2022 года. За этот период нам удалось добиться 98% членства в профсоюзе коллектива. Главный врач Гульнара Талгатовна Мустафина оказывает неоценимую помощь в деятельности первички, да и сама является инициатором многих наших мероприятий и проектов! Особое внимание мы уделяем развитию наставничества и адаптации персонала, профилактике эмоционального выгорания медработников.

Мы организуем различные культмассовые мероприятия для сотрудников, способствующие укреплению корпоративной культуры. Это, например, День медицинского работника, День пожилого человека, День защиты детей; практикуем совместные концерты, конкурсы, походы в театр, кино, посещение конного двора. Проводятся тренинги и семинары на командообразование, эффективные коммуникации и т.д.

Так что работаем в команде и добиваемся успехов!

Ирина ЛЕВЧУК

Фотогалерея